Als een professional burn-out raakt in een omgeving die gericht is op vooruitgang en het realiseren van doelen, dan zal men de burn-out symptomen niet herkennen en al helemaal niet erkennen. Ontdek wat je kunt doen om uitval van professionals te voorkomen.
Luister naar de aflevering in mijn podcast Burnout te slim af:
Listen to "Workshop: Herken burn-out symptomen en voorkom uitval" on Spreaker.
Een burn-out is het resultaat van langdurig over je grenzen heen gaan en je energie laten weglekken. Vrijwel iedereen die zichzelf uitput zal ontkennen dat hij een burnout kan krijgen. Daarom is het voor veel professionals bijna onmogelijk om een burn-out te voorkómen. Ze gaan door tot het uiterste of totdat iets of iemand ingrijpt. Dat kan het lichaam zijn (burnout), een partner (echtscheiding) óf een werkgever (ontslag).
Van de andere kant is de gehele omgeving van de professional gericht op groei en resultaat. Niemand in de organisatie wil stilstaan bij een mogelijke uitval door burnout. Niemand wil serieus aandacht geven aan stress, werkdruk, onrust, onzekerheid, uitstelgedrag. pesten en conflicten. Toch zijn dit de belangrijkste energielekken die uiteindelijk tot een crisis leiden.
Als de werkdruk, stress, onvrede en onmacht te groot wordt, zullen sommige professionals hun contract opzeggen en weggaan. Anderen leggen zich neer bij de situatie en weer anderen raken overspannen en burn-out. In alle gevallen ontstaat een ongewenste situatie. Niemand weet waarom veel managers dit niet willen zien en waarom het niet standaard op de MT-agenda staat. Zeker is wel dat de meeste managers liever wachten tot een crisis optreedt en lossen het dan wel weer op (net als de professional zelf).
Iedereen weet dat dit niet slim is, maar niemand doet er iets aan!
De prioriteiten liggen nu eenmaal altijd ergens anders.
Wat is jouw rol bij stress en uitval door burnout?
Ik adviseer directeuren, leidinggevenden, HR en P&O-managers altijd om uitval door burn-out te voorkomen. Dit doe je door beter op de symptomen te letten en eerder in te grijpen. Dit zijn vaak pittige gesprekken waarbij ik adviseer om stress en burnout standaard op de agenda zetten. Ter ondersteuning heb ik een professionele en inhoudelijke workshop voor het management gemaakt. In deze workshop leer je wat de achtergronden van een burnout zijn en hoe je symptomen herkent. Maar vooral leer je wat je kunt doen om uitval te voorkomen.
Je kunt hierboven de podcast versie beluisteren, of je kunt hieronder de YouTube versie bekijken.
De video workshop op YouTube bestaat uit twee blokken van een half uur. Mijn voorstel is om hem te gebruiken bij het bewust maken van leidinggevenden en managers. Verdeel deze workshop daarom binnen je organisatie en maak stress, werkdruk, conflicten en uitstelgedrag bespreekbaar.
Volg nu eerst de workshop op YouTube: ‘Zo herken je burnout symptomen en voorkom je uitval’
Niet iedere professional krijgt een burn-out!
Meestal zijn het de meest betrokken en hard werkende professionals die een burnout krijgen. Maar het werk op zich is zelden de wérkelijke oorzaak van de klachten. Je hebt specifieke (werk-)omstandigheden nodig om daadwerkelijk last te krijgen van energie vretende persoonlijkheidskenmerken.
Burn-out en uitval kun je voorkomen door effectief aan de oorzaken te werken en de juiste actie te ondernemen. Als bedrijf kun je jouw mensen gewoon aanspreken en faciliteren om aan zichzelf te werken. Dit is goed voor de professional én het is goed voor het bedrijf.
De belangrijkste oorzaken van burnout.
Ik heb een Top 14 van oorzaken van burnout samengesteld, maar als je kijkt welke oorzaken in een werkomgeving het meest getriggerd worden dan zijn dat:
- Perfectionisme en controle moeten houden
- Overdreven loyaliteit
- Te groot verantwoordelijkheidsgevoel
- Gebrek aan assertiviteit en leiderschap
- Onverwerkte emoties en gevoelens
Als leidinggevende hoef je niet perfect te zijn, je hoeft niet overal rekening mee te houden en je hoeft ook geen therapeut voor je medewerkers te spelen. Maar je kunt professionals wél adviseren en steunen om een training Persoonlijk Leiderschap te volgen. Dat is altijd de eerste en belangrijkste stap om burnout, uitval en ziekteverzuim te voorkomen.
Dit zijn enkele reacties van deelnemers die in een training Persoonlijk Leiderschap serieus aan zichzelf gewerkt hebben:
“Het is opmerkelijk hoe snel ik van mijn burnout afgekomen ben. Mijn bedrijfsarts had voorspeld dat het heel lang zou gaan duren. Ze heeft mij complimenten gemaakt voor het supersnelle herstel. Ik denk nog vaak terug aan onze ‘boswandeling’ waarin ik zo’n diepgaande inzichten opdeed over mijn gedrag en mijn burnout. De andere deelnemers ben ik heel dankbaar voor hun geduld met mijn perfectionisme en vasthoudendheid (zeg maar gerust eigenwijsheid). Ik ga weer lekker verder mijn carrière en mijn leven.”
Toon
“Nadat ik de familiebedrijven had overgenomen van mijn vader, zakte ik steeds verder weg in vermoeidheid, negatieve gedachten en zelfkritiek. Mijn vrouw en kinderen hadden niets meer aan me (terwijl ik mijn gezin eigenlijk bovenaan zette). In het burnout traject heb ik al mijn oude patronen kunnen herkennen en kunnen omzetten naar versterkend gedrag. Ik sta weer stevig als een huis. Ik heb inmiddels mijn vijfde bedrijf opgestart en ik werk nog steeds maar 10 uur per week. Ik geniet van het leven. Ik ben eeuwig dankbaar voor de grondige groei-stap die ik gemaakt heb.”
Pieter
“Dat ik uiteindelijk met een burnout thuis zou komen zitten, had ik vooraf nooit kunnen bedenken (achteraf is het wél duidelijk). In het burnout traject heb ik geleerd om eerst mijn eigen problemen aan te pakken en dan pas naar anderen te gaan wijzen. Je zult het niet geloven, maar terwijl ik eerst altijd overal achteraan holde en ik alles zelf moest opknappen (dodelijk vermoeiend), komen mijn collega’s nu naar mij toe om te vragen of ze iets voor me kunnen doen!!!”
Marc
Ontwikkel jezelf van volger naar leider
Je mens-zijn wordt voor een belangrijk deel bepaald door de mensen in je directe omgeving. In de eerste paar jaar van je leven spiegel je jezelf 100% aan de mensen om je heen. Meestal zijn dit je ouders en familie. Tegelijk ontwikkel je jouw talent om sociale situaties in te schatten en daar op te reageren. Je leert je te verbinden met je omgeving en je daarbij veilig te voelen.
Als je op volwassen leeftijd geconfronteerd wordt met situaties, dan doe je hetzelfde als wat je als baby geleerd hebt. Je spiegelt je aan de mensen om je heen en je past je aan om je veilig te voelen. Wat je niet in de gaten hebt is dat je vaak mensen volgt die ook maar wat doen.
Daar komt de metafoor vandaan dat de ene drenkeling zich vastgrijpt aan de andere drenkeling in de hoop dat het een reddingsboei is. Dan verdrinken ze beide. Als volwassene zou je het verschil al moeten weten. De vraag die je jezelf kunt stellen is:
Wie of wat volg je eigenlijk?
Misschien volg je wel een bedrijfscultuur zonder jezelf af te vragen of die wel de juiste richting op gaat. Misschien probeer je jezelf veilig te voelen, terwijl je feitelijk je diepste angst probeert te vermijden. Misschien volg je wel een ‘leider’ zonder je af te vragen of die alleen op eigen gewin gericht is.
Bij werkdruk en stress kun je de groep volgen die een nieuwe weg inslaat. Of je kunt de groep volgen die alles bij het oude wil laten. Ps. Als je roept dat je geen groepen volgt, dan volg je de groep die dit roept. Je volgt áltijd een groep. Daar ben je mens voor!! De vraag is slechts wélke groep je volgt.
Welke leider wil jij volgen?
Bij veranderingen is het slim om te onderzoeken achter welke leider een groep aan loopt. Met ‘leider’ bedoel ik: een persoon, stroming, angst, theorie, marktontwikkeling, missie of visie. Is de ‘leider’ een visionair of een slaapkop? Is hij op de toekomst gericht of op het verleden? Is hij gericht op voordelen of het vermijden van nadelen?
Bij alles wat je beoordeelt speelt jouw ‘referentiekader’ een belangrijke rol. Jouw referentiekader is hoe je voor jezelf beoordeelt of iets klopt of niet. Heb je een intern of een extern referentiekader? Met andere woorden: beoordeel je veranderingen op wat jij er zélf van vindt, of op basis van wat anderen vinden?
Volg je eigen wijsheid
Je beste referentiekader is je ‘interne leider’. Je interne leider heeft zijn eigen wijsheid en beoordeelt veranderingen die door anderen (groepen of leiders) voorgesteld worden. Alleen jouw interne leider weet wat goed is voor jóu. Mijn tip bij het voorkomen van stress en burn-out is om heel helder te maken hoe je interne leider functioneert en er dan trouw aan te blijven.
Als leidinggevende is het belangrijk om je medewerkers te stimuleren om hun eigen wijsheid te volgen. In de huidige tijd en maatschappij met hoog opgeleide professionals zul je wel moeten! Mensen zijn mondiger en communiceren veel assertiever. Als leider zul je ook jezelf moeten ontwikkelen om dit te begeleiden.
Coachend leiderschap en leidinggeven
Stel dat je coachend zou willen leidinggeven. Zou je dat durven? Mogelijk vind je dit een vreemde vraag. Maar denk maar eens goed na. Want wat betekent coachend leidinggeven nou eigenlijk? En wat heb je daar voor nodig?
De voorwaarde om coachend leiding te geven is dat je jouw persoonlijk leiderschap goed ontwikkeld hebt. Leiderschap is de voorwaarde voor effectief (al of niet coachend) leidinggeven. Maar let op want leiderschap en leidinggeven zijn twee totaal verschillende begrippen!
Wat is het verschil tussen leiderschap en leidinggeven?
- Leiderschap is een kwaliteit.
Dit is wie je van binnen bent. Hoe je in elkaar steekt. - Leidinggeven is wat je doet.
Dat is gedrag. Een verzameling activiteiten.
Je mag er van uitgaan dat je alleen effectief bent als je dingen doet die écht bij je passen. Voor het uitzonderlijke geval dat je nog denkt dat je mensen voor de gek kunt houden met wat trucjes, dan denk ik dat je vooral jezelf voor de gek houdt.
Hoe denken jouw medewerkers over jouw leiderschap?
Als je dit niet gelooft, zou je eens aan je medewerkers kunnen vragen hoe zij over je leiderschap denken. Als je dit nog niet durft, dan weet je het antwoord al! Dan is het de hoogste tijd om je leiderschap te ontwikkelen.
Aangezien we nu leven en de wereld er heel anders uitziet dan 20 jaar geleden, hoef je echt niet meer aan te komen met wat knullig directief leidinggeven. Of wat slimme verdeel-en-heers trucjes. Een beetje het ‘baasje’ uithangen heeft ook al geen nut meer.
Ben je een klassieke en ouderwetse manager?
Managers die nog in een ouderwetse en volledig achterhaalde aanpak blijven hangen, zullen vooral zélf heel hard moeten werken. Professionals gaan afwachtend achterover hangen of ze zullen het spelletje meespelen. De echte toppers pakken hun biezen.
Zeker in tijden van crisis komt het aan op leiderschap. Bedrijven hebben leiders nodig met een visie, missie en een sterke identiteit. Leiders die weten wat ze willen en anderen daarin meekrijgen. Leiders die in staat zijn anderen te inspireren en motiveren.
Coachend leiderschap
Met een coachende stijl van leidinggeven zul je medewerkers het meest in hun kracht zetten. Coachen betekent dat je de tijd neemt voor mensen, dat je écht luistert en dat je de kwaliteiten van je medewerkers ontwikkelt. Dat je ze tijd en middelen ter beschikking stelt als ze meer nodig hebben dan jij ze kan bieden.
Coachen is vooral een houding. Een attitude. Je kiest er als mens voor om te coachen. Omdat dit de enige manier is waarop je met medewerkers wilt omgaan. Overigens is dit ook de enige manier waarop jonge professionals leiding willen ontvangen. Ze willen immers geïnspireerd worden, zichzelf ontwikkelen en een bijdrage kunnen leveren.
Iedere leidinggevende, manager en ondernemer die coachend wil (gaan) leidinggeven, zal dus in eerste instantie aan zijn eigen persoonlijk leiderschap moeten werken. Aan zijn eigen houding en attitude. Hij zal volledig congruent en in lijn met zichzelf moeten zijn. Autoriteit, charisma en een positieve houding moeten hebben.
Coachend leiderschap komt van binnenuit.
Maar; stel dat je coachend wilt gaan leidinggeven en je gaat wat technieken leren. Maniertjes om mensen te laten doen wat jij wilt. Slimme vraagtechnieken oefenen. Zou dit helpen denk je? Ik denk het niet (weet dit eigenlijk wel zeker).
De enige manier om te groeien in coachend leiderschap is door je eigen kwaliteiten en je persoonlijk leiderschap te ontwikkelen. Te groeien in alignment en overtuigingskracht. De juiste vragen kun je wel oefenen, maar ze zullen vanzelf vanuit je eigen oprechte interesse in de ander komen.
Want stel dat je nogal bazig en ongeduldig aangelegd bent: Je volgt een training coachend leidinggeven en je leert dat je mensen vragen moet stellen en ze zelf hun oplossingen moet laten bedenken. Stel dat je na een paar dagen terugkomt op het werk en er ligt een berg achterstallig werk waar je U tegen zegt. Denk je nou werkelijk dat je dat coachend gaat oplossen? Nee hoor, dan doe je weer gewoon wat je altijd gedaan hebt. Alsof je nooit op training bent geweest!!
Maar stel nu dat je tijdens die leiderschap training in je diepste wezen een hartsgrondige beslissing hebt genomen dat je het vanaf nu heel anders gaat aanpakken. Dat je vanaf nu je medewerkers gaat coachen. Dat je er helemaal klaar mee bent om overal achter aan te hollen en alles zelf te doen. Dat je er van doordrongen bent dat je op (de kwaliteiten van) je medewerkers kunt vertrouwen….. . Wat zou je dat opleveren?
Ont-managen of on-managen?
Veel managers willen hun verantwoordelijkheid niet nemen. Dat is logisch want managers zijn net mensen: Die vinden net als alle andere mensen dat er iets moet veranderen, vooral als het niet over hen zelf gaat. De meeste managers willen graag de verandering van anderen managen. Ze zullen je ook aantonen dat dit hard nodig is.
Ga je organisatie ont-managen (of is het eigenlijk on-managen?)
De term ontmanagen is tricky! Want ‘ont-‘ kan zowel betekenen dat je iets verwijdert, maar ook dat je iets begint. Ontvetten betekent dat je vet verwijdert. Maar ontdooien betekent dat je begint met dooien. Ontdooien zou in de eerste betekenis dus eigenlijk ontvriezen moeten heten. En ontvetten zou in de tweede betekenis eigenlijk ontschoonmaken moeten heten.
En zo ontloopt de manager zijn verantwoordelijkheid: Die zal deze discussie wel even opstarten, en tegelijk zelf buiten schot blijven!
Daarom vind ik onmanagen een betere term. ‘On-‘ heeft een vrij eenduidige betekenis: Het betekent ‘zonder’ of ‘niet’. Dus een onmanager zal niet managen en geen manager zijn. Dat is iemand die medewerkers in hun kracht zet en zichzelf als manager overbodig maakt. Nou is er volgens mij niets mis met een manager; zolang hij professionals maar niet in de weg loopt en hen uitsluitend faciliteert.
On-managen en coachen lijken veel op elkaar
Vroeger als manager was ik al bezig om mezelf overbodig te maken. Ik was er van overtuigd dat mensen zélf wisten wat het beste was. Mijn collega MT-leden begrepen dit toen al niet. Nu als burnout coach is het zelfs mijn vak mezelf overbodig te maken. Ik ben er namelijk nog steeds van overtuigd dat mensen zelf weten wat het beste voor hen is.
Wat ik als coach doe, is mensen ondersteunen bij de uitdagingen waar ze zelf niet uitkomen. Vervolgens leer ik ze hoe ze hun leiderschap ontwikkelen. Dan kunnen ze zelfstandig verder op de manier die het beste bij hen past. Hoe zou het voor jou als onmanager of ondernemer zijn, als je dit in jouw bedrijf ook zou doen? Wat zou dit jóu, je medewerkers en je bedrijf opleveren?
Ben je directeur, leidinggevende, HR- of P&O manager? Neem dan contact met me op om te bespreken hoe jij stress, burn-out, uitval en ziekteverzuim kunt voorkomen.
Volg nu eerst de workshop: ‘Zo herken je burnout symptomen en voorkom je uitval’
